自收自支事业单位人员长期未上班，处理工资问题时需谨慎，避免操作不当损害权益：
1. 沟通缺失：长期不与单位沟通，既不说明情况也不问工资，可能被按旷工处理，甚至解除聘用合同，失去工资主张基础。
2. 错误认知：误认为单位会一直发工资，实际自收自支单位工资与效益、个人贡献挂钩，不上班通常无工资。
3. 证据不足：若单位曾承诺待岗发工资但无书面证据，后续维权时难以证明主张，维权困难。
若已出现上述问题或存疑，建议随时咨询我，为您答疑解惑，避免权益受损。
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自收自支事业单位人员长期离岗，存在法律风险需警惕：
1. 合同解除风险：未经批准擅自离岗超15个工作日或1年内累计超30个工作日，单位可依据《事业单位人事管理条例》第十五条解除聘用合同，合同解除后将无工资且失去人员身份。
2. 时效问题：主张多年未上班期间工资的仲裁时效为1年，从权利受损之日起算，超时效可能导致仲裁请求不被支持。
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自收自支事业单位人员长期未上班是否有工资，需结合特殊情况判断：
1. 停薪留职协议：若与单位签订合法有效的停薪留职协议，且协议明确约定期间不发工资但保留身份，按协议执行，与旷工不同。
2. 工伤/病假休假：因工伤需医疗或患病休假，且有医院证明及合规请假手续，根据《工伤保险条例》和《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内单位应按比例发工资。
3. 单位过错导致无法上班：若单位未提供岗位或场所导致无法上班，且人员积极沟通要求安排工作，单位需承担责任并支付工资或生活费。
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自收自支事业单位人员长期未上班是否有工资，需具体分析：
- 无合法事由且旷工：根据《事业单位人事管理条例》第十五条，连续旷工超15天或1年累计超30天，单位可解除聘用合同，无需支付工资。
- 请长假并获批准：长期病假、事假等手续合规且获批准，工资发放按单位制度及法规执行（如病假按比例发，事假通常不发）。
- 单位安排待岗：单位因业务调整等安排待岗，且有约定或规定，待岗期间单位需按当地最低工资标准比例或约定发生活费。

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