针对“劳动合同签的是计时工资，公司却按计件发工资是否合法”的问题，核心在于是否符合劳动合同变更的法定要求。以下为您分情况说明：公司按计件发工资是否合法需结合协商情况及工资标准判断。1.若公司与您协商一致并签订书面变更协议，且计件工资不低于当地最低工资标准：这种情况下变更合法，因工资形式变更属于劳动合同内容变更，双方协商一致且书面确认，同时保障了您的基本劳动报酬权。2.若公司未与您协商一致，单方面将计时工资改为计件工资：无论计件工资是否达标，该变更均不合法，因未经劳动者同意的合同变更违反法律规定。3.若公司与您协商一致但未签订书面协议，或计件工资低于当地最低工资标准：前者可能因缺乏书面证据导致变更效力存疑，后者直接违反最低工资保障制度，均不合法。
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针对“劳动合同签的是计时工资，公司却按计件发工资”的情况，以下是常见的错误操作行为：1.未保留关键证据：部分员工未保存劳动合同、工资条等材料，导致维权时无法证明公司变更工资形式的事实，增加维权难度。2.盲目签署变更协议：在未看清协议内容或公司口头承诺高工资的情况下签署计件工资变更协议，后续发现工资低于预期却无法反悔。3.超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，若员工知道公司违规后未及时维权，超过时效可能导致仲裁请求不被受理。若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，可向我们咨询具体的维权策略。
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针对“劳动合同签的是计时工资，公司却按计件发工资”的情况，可能存在以下法律风险点：1.诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效为1年，自您知道公司按计件发工资之日起计算。例如，您2023年1月发现公司违规，但2024年2月才申请仲裁，可能因超过时效无法获得支持。2.经济损失风险：若公司按计件发工资且未达最低工资标准，您可能面临收入减少的损失。例如，当地最低工资为2000元月，您计件工资仅1800元，每月损失200元，长期下来经济损失显著。
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针对“劳动合同签的是计时工资，公司却按计件发工资”的情况，可能存在以下特殊情况或例外情形：1.双方虽未书面协商，但实际履行超过1个月：若您知道公司按计件发工资后，未提出异议且实际工作超过1个月，可能被视为默认变更。此时您再主张恢复计时工资，可能不被支持，因法律认可实际履行的变更效力。2.公司因生产经营重大调整需变更工资形式：若公司因行业变化或生产模式调整，确需将计时改为计件，且与工会或职工代表协商并公示，可能视为合法变更。但仍需保障员工工资不低于最低工资标准，否则仍属违法。

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